Human Resource Management

Doelstellingen 2018
Het personeelsbeleid is zowel binnen als buiten de organisatie aan veranderingen onderhevig. Wijzigingen in wet- en regelgeving, flexibilisering van de arbeidsmarkt, maatschappelijke vraagstukken en een veranderende arbeidsmarkt zorgen voor de juiste focus en prioritering op het te voeren  personeelsbeleid.

Wetswijzigingen

Wet normalisering rechtspositie (Wnra)
Als gevolg van de invoering van de Wnra per 1 januari 2020 verandert de rechtspositie van ambtenaren.
In 2018 is projectmatig een start gemaakt met de invoering van de Wnra en in 2019 wordt verder toegewerkt naar 1 januari 2020. Na invoeringsdatum Wnra voldoet Maassluis aan de normalisatie.  

Verordening politieke ambtsdragers
De verordening rechtspositie wethouders, raads- en commissieleden 2018 is vastgesteld. Ook is gewerkt aan de harmoniseren van de rechtspositie voor politieke ambtsdragers. Dit heeft geresulteerd in een rechtspositiebesluit en bijbehorende regeling die voor alle politieke ambtsdragers zoveel mogelijk uniform is en met ingang van 1 januari 2019 in werking is getreden.

Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)
Met de komst van de AVG zijn de regels omtrent de bewaringstermijn van personeelsdossiers aangescherpt. Alle personeelsdossiers zijn in 2018 gedigitaliseerd aan de hand van de wettelijke bewaarplicht. Tevens zijn de richtlijnen van de AVG aangescherpt op het gebied van ziekteverzuim.

Overige ontwikkelingen

Inzet op duurzame inzetbaarheid
Binnen het Stadsbedrijf is een vitaliteitsprogramma uitgevoerd dat is gericht op preventie en het wegnemen, voorkomen of minimaliseren van de belemmeringen bij het werk.
Verder zijn in 2018 de pijlers employability, vitaliteit en werkvermogen vormgegeven omtrent duurzame inzetbaarheid. Deze pijlers zijn verweven binnen verschillende personeelsinstrumenten zoals generatiepact, loopbaanontwikkeling en mobiliteit en strategische personeelsplanning.  

Regeling generatiepact
Met ingang van 1 januari 2018 is de tijdelijke Regeling generatiepact ingevoerd. Inmiddels maken 24 medewerkers gebruik van de regeling. Bij het Stadsbedrijf en binnen het cluster Stad is een jongere aangesteld dan wel als trainee ingezet. De regeling loopt door tot en met 2020 en wordt medio 2020 geëvalueerd.

Strategisch personeelsplanning
Als onderdeel van het organisatieontwikkelingstraject is In 2018 is gestart  met Strategisch Personeelsplanning,  alle clusters en het management hebben kennisgemaakt en gewerkt met deze nieuwe methodiek.
Daarnaast heeft in 2018 een inventarisatie plaats gevonden welke opleidingsbehoeften in de organisatie aanwezig is. Met behulp van deze kennis is er een concernopleidingsplan gemaakt. Enkele opleidingen zijn reeds concernbreed aangeboden.

Integriteit
De introductiedag voor nieuwe medewerkers is weer nieuw leven in geblazen. Tijdens deze dag volgen nieuwe medewerkers onder andere een workshop over integriteit.

Gemeentelijk functiebeschrijving en-waarderingssysteem HR21
In overeenstemming met de OR is besloten om het (landelijke) HR21 te gaan gebruiken als nieuw systeem voor onze gemeente. Dit ter vervanging van ons huidige systeem. Dit zal na de zomervakantie 2019 zijn beslag krijgen.

Trainee, stage- en werkervaringsplaatsen
Om jongeren op de arbeidsmarkt aan te trekken binnen de gemeente, worden er traineeships en stageplaatsen aangeboden. Enerzijds wordt hiermee invulling gegeven aan het generatiepact en anderzijds geeft het jongeren een betere kans als starter op de arbeidsmarkt. Ook sluit het aan bij de charter diversiteit. Op 19 december 2018 is door de gemeente de verklaring Charter diversiteit ondertekend.

De werkervaringsplaatsen richten zich met name op de doelgroep die zich in een uitkeringssituatie bevinden voor WWB, WSW of Wajong om weer deel te kunnen nemen aan het arbeidsproces.

Onderstaand een overzicht van de aantallen in 2018:

Ziekteverzuim

Reduceren van frequent en kort verzuim
De hoogte van het ziekteverzuimcijfer is vooral bepaald door langdurig verzuim. Langdurig verzuim is lastig te beïnvloeden omdat het vaak gaat om (niet werkgerelateerde) ernstige gezondheidsklachten. Het frequente en korte verzuim heeft onze volledige aandacht en in tegenstelling tot het langdurig verzuim is deze vorm van afwezigheid wel goed te beïnvloeden. Dit is te herleiden uit de verzuimcijfers van 2018. Het langdurig ziekteverzuim van 4,81% is in verhouding met kortdurend verzuim van 1,13% en middellang verzuim van 1,20% zeer hoog te noemen. Het gemiddelde ziekteverzuimcijfer betrof over 2018  
7,14%. Dit wordt met name veroorzaakt door langdurig ziekteverzuim en een heel hoog ziekteverzuim over de eerste vier maanden van 2018 , te weten 8,73%. Daarna is sprake van een dalende trend. Eind 2018 betrof het ziekteverzuim 6,71%.

Bevorderen van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers door middel van workshops
Tijdens de gezondheidsweek in november 2018 zijn er verschillende workshops aangeboden ter bevordering van duurzame inzetbaarheid.

Aandacht hebben voor verzuimpreventie
Tijdens het Sociaal Medisch Team (SMT) is er volop aandacht voor verzuimpreventie. Tevens is ingezet op bedrijfsmaatschappelijk werk, coaching en workshops op het gebied van duurzame inzetbaarheid.